Werkgevers en werknemers akkoord over arbeidsmarkthervormingen; het SER-advies

Begin juni 2021 hebben werkgevers en werknemers een in de Sociaal Economisch Raad (SER) tot stand gekomen ontwerp-advies ‘zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel van de samenleving’ (nummer 21/08) gepresenteerd (op 18 juni jl. vastgesteld door de Raad). In het advies geeft de SER haar visie op toekomstige hervormingen van de Nederlandse arbeidsmarkt voor de middellange termijn (van 2021 tot 2025) voor het nieuwe kabinet.

De SER is een belangrijk adviesorgaan van werkgevers, werknemers en onafhankelijke deskundigen en adviseert de regering en het parlement. In het advies stelt de SER dat structureel werk in principe georganiseerd wordt op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De raad geeft in het advies concreet aan hoe andere contractvormen (uitzendarbeid, oproepcontracten, tijdelijke contracten, ZZP) beter moeten worden gereguleerd zodat meer werk- en inkomenszekerheid ontstaat en concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt voorkomen.

Met het oog op de verschuivingen in werkgelegenheid door de grote transities (zoals de energietransitie, digitalisering, vergrijzing en nieuwe technologieën) adviseert de SER bovendien om de komende jaren een adequate infrastructuur te realiseren voor mensen die van baan moeten veranderen zodat er altijd uitzicht is op nieuw werk, voorbeelden zijn van-werk-naar-werk-trajecten (VWNW) en Leven Lang Ontwikkeling (LLO).
Om gelijke kansen te bevorderen en de kwaliteit van onze toekomstige beroepsbevolking te bevorderen adviseert de SER daarnaast het onderwijs en de kindvoorzieningen in Nederland te verbeteren. Ook dient het wettelijk minimumloon verhoogd te worden waarbij de koppeling met uitkeringen in stand blijft.

Voor het arbeidsmarktbeleid betekent dit dat flexwerken wordt beperkt en dat een vaste arbeidsovereenkomst (weer) de norm wordt. Het is nu aan de (toekomstige) wetgever om te beslissen welke onderdelen uit het advies daadwerkelijk worden overgenomen. Hieronder de belangrijkste aanbevelingen uit het advies voor het arbeidsrecht.

A. Reguleren van tijdelijke contracten en driehoeksrelaties

  • Ketenbepaling: er mogen drie tijdelijke contracten worden aangegaan gedurende maximaal drie jaar. De onderbrekingstermijn van ten hoogste zes maanden wordt afgeschaft. Er komt een (wettelijke) uitzondering op deze regel voor scholieren en studenten (zes maanden) en seizoensarbeid (drie maanden). Er zijn geen afwijkingen mogelijk bij CAO.
  • Oproepcontracten (incl. nulurencontracten) verdwijnen (uitzondering voor studenten en scholieren) en worden vervangen door basiscontracten met ten minste een kwartaalurennorm, waardoor het loon van een werknemer voorspelbaar is. De uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting voor oproepkrachten komt in de huidige vorm te vervallen.
  • Uitzendwerk is belangrijk vanwege de allocatie- en opstapfunctie, maar mag niet worden gebruikt om arbeidskosten te verlagen of arbeidsrechtelijke risico’s uit de weg te gaan. Uitzendwerkgevers worden gecertificeerd, voordat zij hun activiteiten op het gebied van uitzendarbeid kunnen voortzetten.
    Uitzendkrachten hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de andere werknemers, de maximale duur van het zogenaamde uitzendbeding wordt beperkt van anderhalf naar één jaar. De mogelijkheden tot flexibel werken in de CAO voor uitzendkrachten wordt beperkt tot maximaal drie jaar.
  • In de Code verantwoord arbeidsmarktgedrag worden ongewenste vormen van contracting geadresseerd. In deze code zullen regels worden opgenomen over uitbesteding, allocatie van werk en andere vormen van driehoeksrelaties en zal aandacht worden besteed aan prijs en kwaliteit van arbeid in brede zin, met inbegrip van het sociaal beleid.

B. Maatregelen om het aangaan van duurzame arbeidsrelaties te stimuleren

  • Wendbaarheid: de (overeengekomen) arbeidsduur voor alle werknemers kan (tijdelijk) eenzijdig door de werkgever worden verlaagd met maximaal 20%, bij bedrijfseconomische omstandigheden die anders tot ontslag zouden hebben geleid. Voorwaarde is dat werknemers het loon volledig krijgen doorbetaald. Voor 75% van de loonkosten over de verlaagde arbeidsduur is de werkgever verzekerd bij het Rijk (vgl. de systematiek van de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)). De regeling gaat niet ten koste van opgebouwde WW-rechten.
  • Van ontslag naar van-werk-naar werk: bij dreigend ontslag kunnen werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden kiezen voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met inbegrip van een van-werk-naar-werk-traject. De transitievergoeding kan dan achterwege blijven.
  • Maatschappelijk verlof: komt in de plaats van de huidige vormen van verlof met een maatschappelijk karakter zoals geboorteverlof, vaderschapsverlof, calamiteitenverlof, zorgverlof, etc.
  • Ziekte en arbeidsongeschiktheid: Voor de twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en voor het verloop van het re-integratieproces blijft de werkgever verantwoordelijk. Middels een verzekering kunnen werkgevers deze verantwoordelijkheid en bijbehorende verplichtingen overdragen.
    De re-integratie richt zich in principe in het 1e ziektejaar op het eerste spoor en in het 2e jaar op het tweede spoor.
    Zieke werknemers komen al bij 15% (in plaats van 35% arbeidsongeschiktheid) in aanmerking voor een WIA-uitkering. Voor het berekenen van het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt gekeken naar reële arbeidskansen, niet naar theoretische mogelijkheden.
    De financiering van de WGA via de werkgeverspremie (werkhervattingskas) wordt verkort van 10 naar 5 jaar.
  • Pensioen: het pensioenakkoord moet worden opgepakt, uitgewerkt en geïmplementeerd, daarnaast ontwikkelen van een mogelijke regeling voor vervroegde uittreding na 45 dienstjaren.

C. Het verrichten van zelfstandige arbeid

  • Voor zelfstandigen gaat er een rechtsvermoeden van werknemerschap gelden bij een tarief onder het maximumdagloon (30 à 35 euro per uur). Wanneer de werkende meent dat hij/zij werknemer is, is het aan de opdrachtgever voor de rechter te bewijzen dat dit niet het geval is.
  • Zelfstandigen worden verplicht zich te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid.
  • Er moet een beter sociaal vangnet voor zelfstandigen komen, waarbij de Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandige Ondernemers (TOZO) als inspiratiebron kan dienen.
  • Aanpassing fiscale regels zelfstandigenaftrek: zelfstandigenaftrek wordt afgebouwd in samenhang met de overige maatregelen die de bescherming van zelfstandigen verbeteren en met een effectieve oplossing voor het kwalificatievraagstuk.

Het SER-advies betreft aanbevelingen voor de middellange termijn en zijn (nog) geen wet. Het is aan het (toekomstige) kabinet om de adviezen ter hand te nemen; wij houden u op de hoogte!


Gerelateerde artikelen

ZZP-er en de Wet DBA; wat is de stand van zaken?

Sinds 2016 vervangt de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) de VAR (Verklaring Arbeidsrelatie). De wet DBA is destijds ingevoerd om zzp’ers en opdrachtgevers duidelijkheid te geven over de (arbeids-)relatie die zij aangaan. Uit de diverse evaluaties die sindsdien hebben plaatsgevonden, heeft het kabinet moeten constateren dat de wet DBA niet de duidelijkheid heeft gebracht die er van werd verwacht. Tot er een alternatief is voor de Wet DBA wordt handhaving tot minimaal oktober 2021 grotendeels uitgesteld, het ‘handhavingsmoratorium’.

Abonneer u op de nieuwsbrief

En ontvang ons laatste nieuws.
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.