Uitspraak HR Deliveroo: een holistische benadering

Op 24 maart 2023 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan in de Deliveroo zaak. De HR geeft geen duidelijke kaders voor afgrenzing van de schijnzelfstandigheid, zoals sommigen wellicht hadden gehoopt. Wel formuleert de HR een voor de praktijk bruikbaar toets-kader voor de vraag wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst en wanneer niet.

In deze procedure heeft de FNV primair een verklaring voor recht gevorderd dat de rechtsverhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers, in afwijking van de contractafspraak, is aan te merken als een arbeidsovereenkomst, zoals bedoeld in art. 7:610 lid 1 BW. De kantonrechter en het Hof hebben de gevorderde verklaring voor recht toegewezen. Op 24 maart jl. was het laatste woord aan de HR.

De kwalificatievraag

De vraag of de rechtsrelatie tussen Deliveroo en de bezorgers dient te worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst dient te worden beantwoord aan de hand van de wettelijke definitie. Artikel 7:610 BW omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.

Als de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst, moet de overeenkomst als zodanig worden aangemerkt. Wat de overeengekomen rechten en plichten zijn moet door uitleg aan de hand van de Haviltexmaatstaf worden vastgesteld. Onder verwijzing naar het zogenaamde Participatieplaats-arrest (rov. 3.2.2.  en vgl. kwalificatie pachtovereenkomst rov. 3.2.3-3.2.4) merkt de HR op dat voor deze kwalificatie het niet van belang is of partijen de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen.

Omstandigheden van het geval

Dan volgt de bekende holistische benadering van de HR. Deze houdt in dat of een overeenkomst moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst, afhangt van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien. De HR geeft in het arrest een uitgebreide opsomming van omstandigheden die van belang kunnen zijn. Dit biedt voor de rechtspraktijk belangrijke handvaten om de kwalificatievraag te beantwoorden.

Taak van de wetgever

Voor degenen die gehoopt hadden dat de HR duidelijke kaders zou geven voor de afgrenzing tussen de arbeidsovereenkomst en het zelfstandigen-begrip is de uitspraak wellicht teleurstellend. Onze hoogste rechter ziet expliciet geen aanleiding om aan rechtsontwikkeling te doen door nadere algemene regels of uitgangspunten te formuleren om de kwalificatievraag te beantwoorden ter afgrenzing van het werken als zelfstandig ondernemer. Dit heeft volgens de HR de aandacht van de wetgever en hoort dus op die tafel thuis. In het kader van de scheiding der machten lijkt mij dat een zuivere benadering.

Hoe loopt het af voor Deliveroo?

Volgens Deliveroo was de vrijheid van de bezorgers om zelf te bepalen of en wanneer zij werkten en of zij zich lieten vervangen onverenigbaar met een arbeidsovereenkomst. De HR volgt het Hof in de overweging dat deze vrijheid in dit geval niet in de weg staat aan het aannemen van een arbeidsovereenkomst. Voor de HR is bepalend wat geldt indien betrokkene wel verschijnt en een opdracht tot werk aanvaardt, en de frequentie waarmee en de duur waarvoor dat doorgaans geschiedt. Ook is bepalend hoe in de praktijk gebruik wordt gemaakt van de vervangingsmogelijkheid. In het feit dat Deliveroo kennelijk weinig eisen stelt aan de toestemming om zich te laten vervangen, ligt besloten dat bezorgers in het algemeen geen aanleiding zullen zien hun werk anders dan incidenteel door een ander te laten verrichten. De daadwerkelijke betekenis van de vervangingsclausule voor de bezorgers is dus gering en geen reden om geen arbeidsovereenkomst aan te nemen.

Deliveroo zal haar arbeidsvoorwaarden moeten aanpassen aan de wettelijke eisen die gelden voor werknemers en zal haar bezorgers moeten voorzien van een minimumloon, vakantiedagen en andere arbeidsvoorwaarden. Dit zou mogelijk gevolgen kunnen hebben voor de tarieven van de maaltijdbezorging, ware het niet dat Deliveroo al uit Nederland vertrokken is.

Einde platformeconomie?

Betekent dit nu het einde van de zogenaamde platformeconomie? Ik zou zeggen dat dit blijft afhangen van de concrete omstandigheden van het geval in onderling verband gezien. Het blijft dus juristenwerk.


Gerelateerde artikelen

ZZP-er en de Wet DBA; wat is de stand van zaken?

Sinds 2016 vervangt de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) de VAR (Verklaring Arbeidsrelatie). De wet DBA is destijds ingevoerd om zzp’ers en opdrachtgevers duidelijkheid te geven over de (arbeids-)relatie die zij aangaan. Uit de diverse evaluaties die sindsdien hebben plaatsgevonden, heeft het kabinet moeten constateren dat de wet DBA niet de duidelijkheid heeft gebracht die er van werd verwacht. Tot er een alternatief is voor de Wet DBA wordt handhaving tot minimaal oktober 2021 grotendeels uitgesteld, het ‘handhavingsmoratorium’.

Payroll-overeenkomst leidt niet tot ambtelijke aanstelling

De HRM-afdelingen van ambtelijk Nederland slaken een zucht van verlichting. Er werd met enige spanning afgewacht hoe de Centrale Raad van Beroep (CRvB) zou aankijken, tegen de uitspraak van de rechtbank Limburg van 2 augustus 2016 (ECLI:NL:RBLIM:2016:6699). De rechtbank had daarin uitgemaakt dat de arbeidsrelatie met een medewerker die op basis van payrollovereenkomst werkzaam was bij een gemeente, diende te worden aangemerkt als een ambtelijk aanstelling. De CRvB heeft op 18 mei jl.  in hoger beroep het oordeel van de rechtbank Limburg verworpen (ECLLI:NL:CRVB:2017:1837). De payroll-overeenkomst moet niet worden gezien als een ambtelijke aanstelling, maar als een uitzendovereenkomst.

Abonneer u op de nieuwsbrief

En ontvang ons laatste nieuws.

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.