Deze website maakt gebruik van cookies
om het gebruiksgemak te verbeteren Accepteren Meer informatie

Transitievergoeding blijft de gemoederen bezig houden!

Door de Wet werk en zekerheid (WWZ) hebben werknemers, bij een dienstverband van minimaal twee jaar, recht op een transitievergoeding, maar soms ook niet. In ieder geval blijft de transitievergoeding de gemoederen flink bezighouden. Aan de ene kant ontstaan er ‘slapende dienstverbanden’ met langdurig zieke werknemers waardoor de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen. Aan de andere kant hoeft er geen transitievergoeding betaalt te worden aan AOW-gerechtigden. Is er in het laatste geval niet sprake van leeftijdsdiscriminatie; moet er dan niet alsnog een transitievergoeding worden betaald?

De slapende dienstverbanden c.q. lagere kosten voor de werkgever

Indien een werknemer langdurig ziek is, blijft hij bij ontslag op initiatief van de werkgever recht houden op de transitievergoeding. Na twee jaar ziekte vervalt de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever. Veel werkgevers kiezen er dan voor de arbeidsovereenkomst met deze langdurig zieke werknemers niet te beëindigen maar ‘slapend’ te houden; immers zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, is geen transitievergoeding verschuldigd, omdat er geen ontslag is.

Vakbonden, werkgevers, coalitiepartijen en kabinet concludeerden in het voorjaar van 2016 al dat dit slapende dienstverband een ongewenst gevolg is van de WWZ. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tracht daarom met een wetsvoorstel, waarmee de ministerraad inmiddels heeft ingestemd, deze ongewenste gevolgen te repareren.

Indien het wetsvoorstel wordt aangenomen zal een werkgever uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) worden gecompenseerd voor de vergoeding die hij verschuldigd is bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer. Met deze aanpassing wordt tegemoet gekomen aan de zorgen die er zijn over de optelsom van financiële verplichtingen voor langdurig zieke werknemers en vervalt tevens de noodzaak om dienstverbanden ‘slapende’ te houden wegens financiële redenen. Wel wordt, om één en ander te kunnen bekostigen, de uniforme Awf-premie verhoogd, te betalen door de werkgevers.

Aanname van dit wetsvoorstel leidt tot minder ‘slapende’ dienstverbanden en lagere kosten voor de werkgever; zij hoeven dan niet zelf de transitievergoeding te betalen.

Leeftijdsdiscriminatie AOW-gerechtigden c.q. hogere kosten voor de werkgever?

Iedere werknemer die langer dan twee jaar in dienst is heeft, bij ontslag op initiatief van de werkgever, in de regel, recht op een transitievergoeding, behalve indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder b BW). Levert deze uitsluiting een verboden onderscheid op naar leeftijd? Uit artikel 6 lid 1 van richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 volgt dat er geen sprake is van discriminatie op grond van leeftijd, indien het verschil objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Het hof in Den Bosch (ECLI:NL:GHSHE:2017:345), waar deze vraag voorligt, is voornemens over deze kwestie prejudiciële vragen te stellen aan de Hoge Raad (HR).

Het hof heeft geconstateerd (r.o. 3.17) dat de regering er bij herhaling op heeft gewezen dat de transitievergoeding een tweeledige doelstelling heeft, te weten:

  1. compensatie voor (de gevolgen van) het ontslag;
  2. de werknemer in staat stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken.

Naar het voorlopig oordeel van het hof lijkt het erop dat de regering bij de uitsluiting van AOW-gerechtigden voor de transitievergoeding slechts heeft aangeknoopt bij de tweede doelstelling nu ervan wordt uitgegaan dat AOW-gerechtigden niet langer voor het voorzien in hun inkomen zijn aangewezen op een baan.

Dat daarvan niet altijd sprake is, blijkt wel uit deze casus. De werknemer had geen recht op een volledige AOW-uitkering omdat hij een tijd in Duitsland heeft gewerkt en toen niet verzekerd was in de zin van de AOW. Omdat artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder b BW voorziet in een algehele uitsluiting van AOW-gerechtigden kan hiervan, in individuele gevallen, niet van worden afgeweken.

Doordat AOW-gerechtigden geen compensatie ontvangen voor hun ontslag, terwijl dat wel één van de doelstellingen is geweest van de transitievergoeding vraagt het hof zich af of ‘de uitsluiting van alle AOW-gerechtigden zich wel verdraagt met de eerstgenoemde doelstelling die de transitievergoeding heeft’ en of het ‘voldoende is dat aansluiting wordt gezocht bij slechts de tweede doelstelling’.

Indien de Hoge Raad het eens is met het hof en van mening is dat de uitsluiting van AOW-gerechtigden voor een transitievergoeding, leeftijdsdiscriminatie oplevert in de zin van de richtlijn, kan dit tot flink hogere kosten voor de werkgever leiden, nu zij voor AOW-gerechtigden dan ineens ook een transitievergoeding moeten vergoeden.

We blijven de gemoederen voor u volgen.

bianca kl vierkant


Gerelateerde artikelen

Na ontslag kun je niet zomaar alles zeggen over je (ex-)werkgever

In een recent gepubliceerde uitspraak in kort geding (civiel) van de Rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2016:3371) moest de voorzieningenrechter zich uitlaten over de vraag of een ex-docent Economie van een schoolinstelling voor voortgezet onderwijs een verbod kon worden opgelegd om (al dan niet in de media) mondeling of schriftelijk uitlatingen te doen, waarin hij één of meer (oud)werknemers van de instelling en overige gelieerde personen van onrechtmatigheden en/of strafbaar handelen beschuldigt, dan wel suggereert dat daarvan sprake is geweest.

Abonneer u op de nieuwsbrief

En ontvang ons laatste nieuws.