Deze website maakt gebruik van cookies
om het gebruiksgemak te verbeteren Accepteren Meer informatie

De transitievergoeding bij ontslag langdurig zieke werknemer: het einde van het slapende dienstverband?

Op 7 februari 2017 heb ik aandacht besteed aan de oplopende gemoederen rondom de transitievergoeding. Werkgevers houden langdurig zieke werknemers in dienst via ‘slapende dienstverbanden’; mede om onder de uitbetaling van de transitievergoeding uit te komen. Om deze praktijk te beëindiging, is er inmiddels een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer gestuurd voor compensatie van de transitievergoeding na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (en wegens bedrijfseconomische omstandigheden) aan werkgevers die deze vergoeding betalen.

Algemeen

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is een werkgever aan de werknemer onder meer een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst, na 24 maanden, op initiatief van de werkgever wordt ontbonden of opgezegd of een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd door de werkgever (artikel 7:673 BW).

Het gevolg van de WWZ, dat een werkgever deze vergoeding ook verschuldigd is, als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (of niet wordt voortgezet) omdat de werknemer vanwege ziekte of gebreken de bedongen arbeid niet langer kan verrichten en herplaatsing in passende arbeid niet mogelijk is, wordt door vakbonden, werkgevers, coalitiepartijen van het inmiddels demissionaire kabinet en dit kabinet als onrechtvaardig ervaren. De werkgever heeft immers al gedurende twee jaar het loon tijdens ziekte doorbetaald en kosten moeten maken voor de re-integratie van de werknemer.
Omdat de loondoorbetalingsplicht na twee jaar ziekte voor de werkgever vervalt, kiezen veel werkgevers ervoor de arbeidsovereenkomst met deze langdurig zieke werknemers niet te beëindigen maar ‘slapend’ te houden; immers zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, is geen transitievergoeding verschuldigd, omdat er geen ontslag is. Dit is een ongewenst effect van de WWZ; met het wetsvoorstel wordt beoogd deze ongewenste gevolgen te repareren.

Gelet op de doelstelling van de transitievergoeding, namelijk compensatie voor (de gevolgen van) ontslag en de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken, acht de wetgever het van belang dat de groep langdurig zieke werknemers niet wordt uitgesloten van het recht op transitievergoeding. Naast het feit dat een dergelijke uitsluiting in strijd zou komen met het beginsel van gelijke behandeling, is het ook voor de zieke werknemer van belang dat hij deze middelen kan inzetten om ander werk te verkrijgen en/of kan aanwenden voor compensatie van het verlies aan inkomen.

Wetsvoorstel

In het voorstel worden werkgevers gecompenseerd voor (in beginsel) de betaalde wettelijke transitievergoeding. Deze compensatie wordt door het UWV verstrekt vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf), waar een verhoging van de uniforme premie, te betalen door de werkgevers, tegenover zal staan. Aan de compensatiemaatregel wordt terugwerkende kracht verleend tot 1 juli 2015 (moment van inwerkingtreding wijzigingen ontslagrecht WWZ).

Er wordt geen onderscheid gemaakt naar de aard van de arbeidsovereenkomst of de wijze van beëindiging. Ook arbeidsovereenkomsten die met wederzijds goedvinden zijn geëindigd komen voor de compensatie in aanmerking. Hiermee wordt voorkomen dat een werkgever zich (onnodig) tot UWV of rechter wendt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Hoogte van de compensatie

Om misbruik te voorkomen (als voorbeeld wordt het voortzetten van een arbeidsovereenkomst uitsluitend met het oog op het verkrijgen van een hogere compensatie genoemd) wordt een aantal beperkingen voorgesteld:

  • de hoogte van de compensatie is de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht van de werkgever eindigt;
  • de compensatie bedraagt niet meer dat het bruto loon dat de werknemer tijdens ziekte heeft ontvangen (deze bepaling is onder meer van belang in de situaties waar een beperkte periode van loondoorbetaling geldt (bijvoorbeeld tijdelijke arbeidsovereenkomsten of arbeidsovereenkomsten met een huishoudelijke hulp);
  • indien een werkgever een loonsanctie is opgelegd, telt die periode niet mee bij de berekening van de hoogte van de compensatie; de hogere verschuldigde transitievergoeding is immers aan de werkgever zelf te wijten.

Naast bovengenoemde beperkingen geldt dat, bij beëindiging met wederzijds goedvinden, nooit meer aan compensatie wordt verstrekt dan het bedrag waar recht op zou hebben bestaan als de arbeidsovereenkomst door opzegging of ontbinding zou zijn geëindigd. Dat betekent ook dat als bij een beëindiging met wederzijds goedvinden een vergoeding is toegekend in een situatie waar op grond van de wet geen recht op transitievergoeding bestaat er geen compensatie zal worden toegekend.

Nadere regels en aan te leveren informatie

In een ministeriële regeling zullen regels worden gesteld met betrekking tot de aanvraag en verstrekking van de compensatie. Te denken valt aan regels inzake de te volgen procedure en de termijnen (aanvraag- en beslistermijnen).

De werkgever moet aannemelijk maken dat recht bestaat op compensatie en de omvang ervan. Het UWV gaat hiertoe een aanvraagformulier beschikbaar stellen. Informatie die de werkgever dient aan te leveren bestaat onder andere uit:

  1. de arbeidsovereenkomst van de betreffende werknemer;
  2. het document waaruit het eindigen van de arbeidsovereenkomst blijkt en
  3. informatie betreffende het tijdens ziekte betaalde loon.

Met het tweede punt wordt gedoeld op ofwel de beschikking waaruit blijkt dat het UWV toestemming heeft verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, of de beschikking van de kantonrechter waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst om die reden is ontbonden, of de beëindigingsovereenkomst die ziet op het (na ommekomst van de periode van het opzegverbod tijdens ziekte) met wederzijds goedvinden beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Het UWV kan dit laatste verifiëren aan de hand van de eigen beschikking betreffende de aanvraag voor een WIA-uitkering, of een verklaring van de bedrijfsarts.

Indien de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en de werkgever een transitievergoeding is verschuldigd, dient aannemelijk te zijn dat de werknemer op het tijdstip van eindigen van de arbeidsovereenkomst ziek was. Het UWV kan dit verifiëren aan de hand van eigen informatie (toekenning ziekengeld of beschikking aanvraag WIA-uitkering), of een verklaring van de bedrijfsarts.

De beoogde datum van inwerkingtreding van de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is 1 januari 2019 waarbij het UWV als voorwaarde stelt dat zij uiterlijk 1 juli 2017 de implementatieopdracht heeft ontvangen. Deze tijd is nodig omdat de compensatieregeling een nieuwe wettelijke taak voor het UWV betreft, die een forse uitbreiding van de ICT-systemen vergt.

Of de compensatieregeling inderdaad het einde van het ‘slapende’ dienstverband betekent zal de tijd leren.
Wij blijven deze kwestie voor u volgen!

 

N.B. De demissionaire minister van SZW is verzocht om uiterlijk 7 april 2017 een brief aan de Kamer te sturen over de mogelijke gevolgen (ook ten aanzien van het tijdpad en de uitvoering) indien de Kamer het wetsvoorstel controversieel zou verklaren.


Gerelateerde artikelen

Abonneer u op de nieuwsbrief

En ontvang ons laatste nieuws.