100% beter(gemeld), toch 0,01% – 10% administratief ziekhouden: dat mag NIET!

Hoewel de frequentie afneemt, is er in oktober 2025 weer een uitspraak gepubliceerd over administratief ziekhouden. ECLI:NL:RBMNE:2025:1972

Administratief ziekhouden wil zeggen dat iemand die medisch gezien 100% instaat is om eigen, of aangepast werk te verrichten in de verzuimadministratie, door zijn werkgever, nog voor een klein percentage (soms minder dan 1%, maar geregeld tot 10%) ziekgemeld wordt gehouden.

Het is de werknemer die (al dan niet na ruggenspraak met de bedrijfsarts) zelf bepaalt, of hij wel of niet ziek is. Zie in dat verband ook mijn eerdere bijdrage over de wonderbaarlijke genezing en hoe daarop te regeren als werkgever.

Het administratief ziekhouden, vindt veelal plaats op advies van P&O/HRM. Een enkele keer geeft de bedrijfsarts/arbodienst aan dat een betrokkene nog voor een laag percentage ziek is, zonder dat daarvoor een medische reden is. Overigens gaan verzekeraars, zoals uit deze  uitspraak blijkt, ook niet altijd vrij uit in deze praktijk.

Administratief ziekhouden leidt ertoe dat er geen administratieve hersteldmelding (zo nodig bij UWV) wordt gedaan.

De gedachte achter deze handelswijze is dat de organisatie, veelal na een lange periode van ziekte, of bij een “wonderbaarlijke genezing” (met eventueel aansluitend minimaal vier weken vakantieopname), twijfelt of de werknemer wel echt in staat is zijn werk te doen. Met andere woorden is wel sprake van duurzaam herstel?  Sommige organisaties houden werknemers na herstel nog vier weken tot soms zes maanden ‘administratief ziek’ om te beoordelen of het herstel duurzaam is. Dat gebeurt vaak in combinatie met een opbouwschema.

De werkgever meent dat, wanneer de werknemer binnen deze administratief-ziekperiode opnieuw uitvalt, hij de nieuwe uitval mag samentellen met de eerdere uitval. Waardoor de loondoorbetalingsverplichting niet opnieuw gaat lopen voor 104 welken vanaf de tweede ziekmelding, maar afloopt 104 weken na de eerste ziekmelding. Afhankelijk van de duur van de eerdere ziekteperiode kan een werkgever daarbij groot financieel belang hebben. Het is nogal wat, of je weer voor 104 weken aan de lat staat, of op grond van de samentelling met zo’n 30 weken van die verplichting af bent.

In de prakrijk hebben veel werkgevers echter een (stop-loss)verzuimverzekering, zodat gezegd mag worden dat, ten dele, sprake kan zijn van een academisch probleem.

Op basis van zijn slarisstrook kan de werknemer beoordelen of de werkgever hem administratief ziek houdt (of hij nog ziekgemeld staat). Zo dat het geval is, kan dat voor werknemers verschillende vergaande gevolgen hebben zoals de verplichting om medewerking te blijven verlenen aan een eigenlijk onhoudbaar re-integratietraject, zelfs met spoor 2 verplichtingen. Bij weigering kan een mogelijke loonopschorting, of loonstop volgen. Wat te denken van de verplichting om een WIA-uitkering aan te vragen, die dan wordt afgewezen (met het geringe administratieve arbeidsongeschiktheidspercentage is men immers 35-minner).

Overigens is de keerzijde dat de werkgever ook verplicht blijft om zijn re-integratie inspanningen voort te zetten.

De werknemer kan, afhankelijk van de duur van de ziekte (ten onrechte), worden geconfronteerd met (meerdere) kortingen op zijn loon wegens langdurige ziekte.

En tot slot houdt na twee jaar ziekte in beginsel ook de ontslagbescherming op.

Er wordt op gewezen dat deze handelswijze arbeidsrechtelijke niet kan, omdat de werkgever daarmee zelf kan bepalen of sprake is van een periode van meer dan vier weken van hersteld zijn. Daarmee kan hij het ontstaan van een nieuwe verplichting tot loondoorbetaling van 104 weken verhinderen (ECLI:NL;GHAEL:2021:1985). De vraag of een werknemer arbeidsgeschikt is, is een medische beoordeling die exclusief aan de bedrijfsarts is voorbehouden. Een werkgever kan en mag daar niet zelf percentages aan toekennen.

Wat kan werknemer doen? Verschillende acties zijn aan de orde. Allereerst ondubbelzinnig schriftelijk (of e-mail) hersteld melden. Is sprake van administratief ziekhouden, is het devies om laagdrempelig te beginnen. Immers, geen werknemer is uit op een verstoorde arbeidsverhouding met alle gevolgen van dien. Stuur een e-mail aan de werkgever, wijs op de hersteldmelding, zeker als die ook door de bedrijfsarts is bekrachtigd. Is er nog geen oordeel van de bedrijfsarts dan kan zo’n oordeel door de werknemer, maar ook door werkgever, worden uitgelokt. Beiden verschillen immers van oordeel over een medische vraag en dat is of de werknemer volledig is hersteld.

De werknemer kan er ook op wijzen dat hij inmiddels weer vier weken zijn eigen werk heeft verricht, of vakantie heeft genoten.

De werkgever kan een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen indien hij het met de beoordeling door de bedrijfsarts en de hersteldmelding niet eens is. Overigens kan ook de werknemer in geval van een halsstarrige werkgever zich tot het UWV wenden met het verzoek om een deskundigen oordeel te geven over zijn medische gesteldheid en in het bijzonder het percentage wat hij naar het oordeel van de werkgever nog ziek zou zijn. Het UWV kan dan beoordelen of de werknemer voldoende hersteld was om zijn werk zijn eigen werk te doen.

Dit is de zuivere weg en vele werkgevers gaan dan alsnog overstag.

Indien partijen er niet uitkomen, wordt de gang naar de rechter vrijwel onvermijdelijk. Zeker als sprake is van ten onrechte niet gecorrigeerde inhoudingen op het loon, of de werkgever volhardt in zijn halsstarrige onjuiste opstelling.

#100%Hersteld #AdministratiefZiekHouden #Verzuimadministratie #Samentelling #104Weken #Bedrijfsarts #UWV #DeskundigenOordeel #Hersteldmelden #1%Ziek # 10%Ziek # ECLI:NL:RBMNE:2025:1972 # ECLI:NL;GHAEL:2021:1985