Zonder zorgvuldig herplaatsingsonderzoek geen ontslag wegens ziekte!

Voordat je na 24 maanden (of zelfs 36 maanden bij gedeeltelijk arbeidsongeschikte gemeenteambtenaren) een ambtenaar of werknemer ontslag kunt verlenen wegens medische ongeschiktheid is een “zorgvuldig herplaatsingsonderzoek” verplicht. Uit dat onderzoek moet blijken dat het niet mogelijk is om passende arbeid op te dragen. Bij werknemers naar burgerlijk recht en in de meeste ambtelijke rechtspositieregelingen geldt tevens dat herstel of herplaatsing in passende arbeid binnen zes  maanden na een verleend ontslag niet te verwachten moet zijn. Passende arbeid is: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de ambtenaar/werknemer is berekend, tenzij aanvaarding daarvan om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet kan worden gevergd.

CAO’s en rechtspraak formuleren  de volgende eisen voor een zorgvuldig herplaatsingsonderzoek:

• De bedrijfsarts brengt in beeld welke medische beperkingen en arbeidsmogelijkheden er zijn (FML). Een arbeidskundige kan vervolgens duiden naar welke type werk en vacatures moet worden gezocht (profiel).
• Regelmatig (bijvoorbeeld 4-wekelijks) moeten gesprekken worden gevoerd over de wederzijdse inspanningen. Ook moet worden gekeken naar vacatures en mogelijkheden die zijn er om bijvoorbeeld een functie aan te passen. Daarvoor dient een plan van aanpak te worden gemaakt dat steeds wordt geëvalueerd en zo nodig wordt bijgesteld.
• In eerste instantie moet worden gekeken of terugkeer in de eigen functie met eventuele aanpassingen of voorzieningen (bijvoorbeeld minder uren) mogelijk is (de eerste spoor re-integratie). Organisatorische aanpassingen kunnen erop gericht zijn om de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer te ontlasten. Of dit van de werkgever kan worden gevergd, wordt beoordeeld aan de hand van de frequentie van de gevallen waarin een beroep op collega’s moet worden gedaan om de gedeeltelijke arbeidsongeschikte werknemer te ontlasten. Wil een werkgever aan deze plicht ontkomen, dan zal deze feiten moeten stellen en zo nodig bewijzen, dat deze frequentie zo hoog is, dat de medewerking van de collega’s en de werkgever niet kan worden gevergd.
• Er dient een overzicht te worden bijgehouden van beschikbare vacatures binnen de organisatie. Het is bij een definitieve herplaatsing niet verplicht vacatures te creëren of bovenformatieve werkzaamheden aan te bieden. Op tijdelijke basis kan, zolang het dienstverband voortduurt, wel een werkverplichting bestaan (zie hierna onder kopje “re-integratie”).
• De werkgever zal per beschikbare vacature moeten motiveren waarom betrokkene niet in deze vacature kan worden geplaatst en of het in redelijkheid niet mogelijk is de functie met bepaalde aanpassingen of voorzieningen toch passend te maken (zie ook hiervoor). Afhankelijk van de aard van de ziekte (chronisch) en/of beperkingen (handicap) kan het veronachtzamen van deze taak klachtwaardige discriminatie opleveren (zie voor voorbeelden bijvoorbeeld oordeel 2014-155 van het College voor de Rechten van de Mens).
• Naast de medische geschiktheid dient betrokkene natuurlijk ook te beschikken over de vereiste bekwaamheden voor de functie. Indien betrokkene zich deze bekwaamheden binnen een half jaar (en soms zelfs binnen twee jaar) alsnog eigen kan maken is hij bekwaam te achten.
• Naar mate sprake is van een lagere mate van arbeidsongeschiktheid worden hogere eisen gesteld aan de motivering.
• Hoe groter de organisatie is, des te strenger wordt getoetst.
• Het is raadzaam na één jaar een zogenaamde eerstejaarsevaluatie bij het UWV te vragen en bij twijfel een deskundigenoordeel.
• Het onderzoek dient na 24 maanden te resulteren in een rapportage met verslagen van gesprekken en acties die in het kader van het herplaatsingsonderzoek zijn gehouden c.q. verricht. Deze rapportage dient te voldoen aan eisen van zorgvuldigheid. Uit de rapportage dient te blijken dat aan bovenstaande eisen is voldaan. Zo niet dan kan het UWV een loonsanctie opleggen.

Als aan deze voorwaarden is voldaan dan is na 24 maanden ontslag mogelijk. Daarbij gelden voor werknemers naar burgerlijk recht en ambtenaren verschillende procedures. Voor een werknemer dient een aanvraag voor ontslag te worden ingediend bij het UWV. Voor een ambtenaar geldt dat het bevoegd gezag het ontslagbesluit neemt, waartegen dan bezwaar en beroep open staat. In bijvoorbeeld de sector gemeenten geldt bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid een zogenaamde derde ziektejaar en is pas na 36 maanden ontslag mogelijk is. Check dus altijd of voor uw sector geen bijzondere regels gelden. Neem bij twijfel contact met ons op.

Re-integratie

Zolang het dienstverband voortduurt dient de ambtenaar, of werknemer in staat te worden gesteld om passende arbeid te verrichten. De werkgever is verplicht tijdig zodanige maatregelen te treffen en voorschriften te geven als redelijkerwijs nodig is, waardoor de ambtenaar of werknemer in staat wordt gesteld de eigen, of passende arbeid te verrichten. Deze re-integratieverplichting gaat verder dan de verplichting om een medewerker definitief te herplaatsen (toets bij ontslag).

In het kader van de re-integratie, waarbij in eerste instantie met name het herstel en weer opdoen van werkritme centraal staat, zal van de werkgever ook gevraagd mogen worden, dat hij tijdelijke klussen aanbiedt en eventueel een aantal taken samenvoegt. Daar schuilt voor de werkgever wel een zeker gevaar in. Als een ambtenaar of werknemer gedurende langere tijd dezelfde bovenformatieve werkzaamheden verricht, kan dat voor de rechter of het UWV ook aanleiding zijn om te overwegen, dat er kennelijk sprake is van een behoefte. Ten opzichte van grote werkgever leidt dat tot de gedachte dat voor dergelijke werkzaamheden – ondanks reorganisaties en veranderingen in de werkwijze – regelmatig vacatures zijn. Als interne herplaatsing niet mogelijk is, dan zal ook extern (zogenaamde tweede spoor) gekeken moeten worden.