Deze website maakt gebruik van cookies
om het gebruiksgemak te verbeteren Accepteren Meer informatie

Werk en Zekerheid WeetjeZ© nr. 4: De eerste jurisprudentie!

Per 1 juli 2015 treden de meeste bepalingen van de Wet Werk en Zekerheid in werking. Maar hoe zat het ook alweer met de per 1 januari 2015 gewijzigde bepalingen? De eerste WWZ-jurisprudentie druppelt de databanken binnen.

Per 1 juli 2015 treden de meeste bepalingen van de Wet Werk en Zekerheid (o.a. de wijzigingen in het ontslagrecht en de ketenbepaling, de aanscherping van het begrip ‘passende arbeid’ en de invoering van de inkomensverrekening) in werking. Maar hoe zat het ook alweer met de per 1 januari 2015 gewijzigde bepalingen ten aanzien van de positie van flexwerkers, te weten het proeftijdbeding, de aanzegtermijn en het concurrentiebeding? De eerste WWZ-jurisprudentie druppelt de databanken binnen.

Proeftijdbeding in contracten voor bepaalde tijd
Een proeftijd is sinds 1 januari 2015 nog slechts toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voor langer dan zes maanden is afgesloten (artikel 7:652 BW). Deze regel geldt enkel voor de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, opvolgende arbeidsovereenkomsten mogen zelfs helemaal geen proeftijd meer bevatten (tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst). Inmiddels heeft de rechtbank Midden-Nederland op 13 mei 2015 (ECLI:NL:RBMNE:2015:3460) uitspraak gedaan in een zaak waarin een proeftijdbeding was opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden. In deze casus wordt per 1 maart 2015 een arbeidsovereenkomst overeengekomen voor de duur van zes maanden, waarbij de eerste maand als proeftijd geldt (proeftijdbeding). De werkgever zegt tijdens de ‘proeftijd’ de arbeidsovereenkomst op, vanwege bedrijfseconomische redenen en verwijst naar het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst. De werknemer spant een kort geding aan, omdat volgens hem geen proeftijd mag worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden. De werknemer eist doorbetaling van zijn loon tot het moment waarop het contract rechtsgeldig wordt beëindigd.
De kantonrechter is het met de werknemer eens en overweegt als volgt (r.o. 4.6). ‘Sinds 1 januari 2015 luidt artikel 7:652 lid 4 BW als volgt: “er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.” Nu partijen per 1 maart 2015 een arbeidsovereenkomst van niet meer dan zes maanden zijn aangegaan, konden zij niet rechtsgeldig een proeftijd overeenkomen. Voor een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft [de werkgever] toestemming van het UWV nodig. [Werkgever] heeft echter zonder toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomische redenen opgezegd, dat betekent dat deze opzegging niet rechtsgeldig heeft plaatsgevonden. De kantonrechter acht in hoge mate aannemelijk dat de bodemrechter zal beslissen dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen voortduurt. Werknemer heeft derhalve in de onderhavige procedure recht op doorbetaling van zijn loon en emolumenten.’

De arbeidsovereenkomst is in stand gebleven. De werkgever moet het loon aan de werknemer doorbetalen tot de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.
Indien een werkgever wil “proeven” verdient het de voorkeur om een eerste arbeidsovereenkomst voor zeven maanden (zes maanden plus 1 dag kan natuurlijk ook) aan te gaan, in dat geval kan wel rechtsgeldig een proeftijd worden overeengekomen. Een andere oplossing kan zijn om juist een hele korte arbeidsovereenkomst (1 of 2 maanden) te hanteren. Let dan wel op de ketenregeling die per 1 juli 2015 gaat wijzigen (zie WWZWeetjeZ© nr. 2).

Aanzegverplichting
De aanzegplicht van het nieuwe artikel 7:668 lid 1 BW komt erop neer dat de werkgever uiterlijk één maand vóórdat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt de werknemer schriftelijk informeert of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze aanzegplicht geldt niet indien de arbeidsovereenkomst eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld indien sprake is van een ‘project’) en bij arbeidsovereenkomsten voor een periode korter dan zes maanden. Voor het schriftelijkheidsvereiste geldt de ontvangsttheorie, zodat de aanzegging het beste aangetekend verzonden kan worden (Rechtbank Rotterdam, 5 juni 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:3883). De bedoeling van de aanzegplicht is dat de werknemer niet pas op de laatste dag te horen krijgt, dat hij de dag erna niet langer welkom is. Een praktijk die, ter voorkoming van ziekmelding of een gedemotiveerde werknemer, regelmatig voorkwam.
Er zijn ten aanzien van de nieuwe aanzegverplichting een aantal zaken voorgekomen.
In de zaak van de kantonrechter te Den Haag (ECLI:NL:RBDHA:2015:5372, JAR 2015/138 mnt) viste de werknemer achter het net. De arbeidsovereenkomst eindigde namelijk op 31 januari 2015, omdat het overgangsrecht bepaalt dat de aanzegplicht pas werking heeft bij arbeidsovereenkomsten die eindigen op 1 februari 2015 of later.
Indien de werkgever de aanzegverplichting niet nakomt, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd, zo luidt artikel 7:668 lid 3 BW. Het verschuldigde bedrag is gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Indien de werkgever de verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. De vergoeding die de werkgever verschuldigd is indien hij niet aanzegt moet vanaf 1 juli 2015 per verzoekschrift, uiterlijk twee maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst, worden verzocht (artikel 7:686a lid 4 onder e BW). Nu de bepaling dat gedingen als deze moeten worden ingeleid met een verzoekschrift, pas in werking treedt per 1 juli 2015, dienen tot 1 juli 2015 deze vorderingen bij dagvaarding te worden ingeleid (in genoemde zaken worden de verzoekschriftprocedures middels artikel 69 Wetboek Rv voortgezet als dagvaardingsprocedures). Zo ook in de zaak van de kantonrechter te Leeuwarden (ECLI:NL:RBNNE:2015:2325, JAR 2015/143) waarbij aan de werknemer een aanzegvergoeding werd toegekend door de verkrijger, in deze zaak was namelijk ook nog sprake van een overgang van onderneming. De werkneemster had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar, tot 1 maart 2015. In oktober 2014 treedt de werkneemster in dienst bij B. Op grond van de feitelijk gang van zaken stelt de kantonrechter dat sprake is van overgang van onderneming. Zowel de werkgever als de verkrijger hadden niet voldaan aan de aanzegplicht. B. moet worden beschouwd als werkgever en dient de aanzegvergoeding, inclusief de gevorderde wettelijke rente, aan werkneemster te voldoen.
Onder het maandloon dat betaald dient te worden, wordt bedoeld het kale salaris, zonder de vaste looncomponenten als vakantiegeld, een vaste eindejaarsuitkering of een 13e maand.
In de derde zaak oordeelde de kantonrechter te Utrecht (ECLI:NL:RBMNE:2015:3201, JAR 2015/141) dat een aanzegging, opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is toegestaan. De niet-voortzetting is toegelicht door de vestigingsmanager zodat geen sprake is van schending van het goed werkgeverschap.

Concurrentiebeding
Volgens artikel 7:653 BW kan een werkgever slechts schriftelijk met een meerderjarige werknemer een concurrentiebeding overeenkomen indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. Wil een werkgever een concurrentiebeding aangaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan heeft hij een motiveringsplicht. Uit deze motivering moet blijken welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen er zijn die het concurrentiebeding noodzakelijk maken. Er wordt van uitgegaan, dat niet snel zal worden aangenomen dat er sprake zal zijn van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen, die het noodzakelijk maken een werknemer te binden aan een concurrentiebeding.
Uitspraken over concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van na 1 januari 2015 zijn er (nog) niet. Wel heeft het Hof Den Haag in het arrest van 14 april 2015 (ECLI:NL:GHDHA:2015:753) overwogen dat niet dient te worden geanticipeerd op de WWZ. Het Hof Den Bosch bevestigt deze overweging in het arrest van 26 mei 2015 (ECLI:NL:GHSHE:2015:1910). Anticiperen op de WWZ is, voor wat de bepalingen omtrent het concurrentiebeding betreft, in strijd met de rechtszekerheid.

Abonneer u op de nieuwsbrief

En ontvang ons laatste nieuws.