Werk en Zekerheid WeetjeZ© nr. 3: Dure ontslagvergoeding (“kantonrechtersformule”) wordt goedkope transitievergoeding, maar niet voor de overheid!
Met ingang van 1 juli 2015 verdwijnt de “kantonrechtersformule”, de richtlijn van de Kring van Kantonrechters voor het bepalen van de ontslagvergoeding bij ontbinding. Vanaf 1 juli 2015 heeft de werknemer bij een einde van het dienstverband op initiatief van de werkgever, een wettelijk recht op een transitievergoeding.
Dit wettelijk recht is verankerd in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:673) en geldt vooralsnog niet voor ambtenaren en hun overheidswerkgevers. Ambtenaren kunnen, als ze ontslagen worden omdat – door toedoen van de werkgever – de onderlinge verhouding onherstelbaar verstoord is, recht hebben op de “eigen Centrale Raad van Beroep kantonrechtersformule” zoals de door de Raad op 28 februari 2013 is geformuleerd (ECLI:NL:CRVB:2013:BZ2043 en BZ2044).
Transitievergoeding
Werknemers die minstens 2 jaar in dienst zijn geweest, hebben bij ontslag na 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding. Dat geldt als de werkgever besluit een werknemer te ontslaan. Indien de werknemer zelf ontslag neemt en dit doet omdat zijn werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding.
De hoogte van de transitievergoeding bij ontslag wordt bepaald op basis het aantal halve dienstjaren en het maandsalaris. De vergoeding is maximaal € 75.000,- bruto (of, als dat hoger is, één bruto jaarsalaris).
De hoofdregel om de hoogte van de transitievergoeding vast te stellen is: 1/6 maandsalaris voor elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van een arbeidsovereenkomst en 1/4 maandsalaris voor half dienstjaar dat de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is. Tot 2020 geldt tijdelijk een andere regeling voor 50-plussers en kleine werkgevers.
Het maandsalaris is het bruto maandsalaris plus vakantietoeslag en een eventuele vaste eindejaarsuitkering. Indien van toepassing worden ook ploegentoeslagen, overwerkvergoedingen, bonussen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen in de berekening meegeteld.
Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen, onder voorwaarden, worden afgetrokken van de transitievergoeding. Ook kosten die de werkgever heeft, omdat een langere “opzegtermijn” wordt gehanteerd en de werknemer gedurende deze periode is vrijgesteld van werk kunnen hieronder vallen. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer (zie Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten transitievergoeding).
Daarnaast voorziet de Wet Werk en Zekerheid in een mogelijkheid, van een aanvullende ‘billijke’ vergoeding (dus bovenop de transitievergoeding) bij “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door de werkgever. Niet duidelijk is wat daar precies mee bedoeld wordt. Overigens is en blijft het uitgangspunt de transitievergoeding; de billijke vergoeding dient een uitzondering te zijn.
Wanneer en voor welke hoogte precies een billijke vergoeding is verschuldigd, wordt door de wetgever niet aangegeven. Dat wordt aan de rechters overgelaten. Het is wel duidelijk dat de “kantonrechtersformule” hier geen rol mag spelen, wellicht dat gekozen wordt voor de wijze waarop tot 1 juli 2015 de schadevergoeding wordt vastgesteld bij “kennelijk onredelijk ontslag”. Aan de hand van nog te vormen rechtspraak zal inzichtelijk worden hoe rechters tot de billijke vergoeding komen. Tot die duidelijkheid is verschaft, vormt de billijke vergoeding een factor van grote onzekerheid!
CRvB-formule voor ambtenaren
Ambtenaren hebben geen recht op een transitievergoeding; zij hebben, op grond van hun rechtspositie, recht op een wettelijke en bovenwettelijke werkloosheidsvoorziening (minimumgarantie). Er is in de regel dan ook geen grond om aan ambtenaren een aanvullende ontslagvergoeding toe te kennen. Dit is anders indien sprake is van een zogenaamd ontslag op andere gronden (c.q. verstoorde verhoudingen of impasse). Indien het bestuursorgaan een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de verstoring van de arbeidsrelatie, dient volgens lang bestaande jurisprudentie een ontslagvergoeding te worden toegekend.
Deze aanvullende ontslagvergoeding is geen volledige schadevergoeding, maar betreft een compensatie voor het aandeel wat het bestuursorgaan in het conflict heeft gehad. Ook het aandeel van de ambtenaar wordt meegenomen. Het toepassen van de “kantonrechtersformule” ligt, naar het oordeel van de CRvB in februari 2013, niet voor de hand, omdat ambtelijke rechtspositieregelingen veelal een ruimere compensatie bij loonderving bieden dan voor reguliere werknemers het geval is. Niettemin heeft de CRvB destijds aanleiding gezien om nadere uitgangspunten vast te stellen, die in beginsel behoren te worden gehanteerd bij de bepaling van de hoogte van de toe te kennen ontslagvergoeding in geval van een ontslag op andere gronden.
De CRvB hanteert een zogenaamde drempel voor de toekenning van een vergoeding naast de minimumregeling die de rechtspositie al voorschrijft. Er moet sprake zijn van een overwegend aandeel van het bestuursorgaan. Dat wil dus zeggen meer dan 50%. Daarbij stelt de CRvB drie bandbreedten vast: 51 tot 65%, 65 tot 80% en 80 tot 100%.
De formule houdt rekening met de hoogte van het bruto maandsalaris, vakantiegeld en sommige andere toelagen en toeslagen en de duur van het dienstverband. Omdat ambtenaren in beginsel ook een bovenwettelijke aanvullende en nawettelijke uitkering krijgen toegekend, acht de CRvB een vergoeding van in beginsel een half maandsalaris per dienstjaar voldoende. Dit leidt derhalve tot de volgende uitgangspunten en berekeningsmethode:
bruto maandsalaris “plus” x (aantal dienstjaren : 2) x ½, ¾ of 1 van het aandeel
Voor het meewegen van andere factoren, zoals kansen op de arbeidsmarkt (duur werkloosheid), gezondheidstoestand en reputatieschade bestaat in beginsel geen aanleiding, al valt volgens de CRvB zeker niet uit te sluiten, dat een betrokkene in voorkomende gevallen op een andere wijze tegemoet gekomen moet worden, zoals bijvoorbeeld door het faciliteren van outplacement. De kosten daarvan mogen niet worden afgetrokken van de berekende vergoeding.
Dat een betrokkene als gevolg van maatregelen van de werkgever tijdelijk niet werkzaam is geweest, maar wel salaris heeft ontvangen dient – uitzonderlijke omstandigheden daargelaten – evenmin tot aftrek te leiden.
Deze laatste twee posten (outplacementkosten en de kosten van het tijdelijk, met behoud van salaris, vrijgesteld zijn van werkzaamheden) kunnen, onder voorwaarden, bij de transitievergoeding wel in mindering worden gebracht (zie Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten transitievergoeding).
Nu de “kantonrechtersformule” per 1 juli 2015 verdwijnt en wordt vervangen door de transitievergoeding (en bij uitzondering de ‘billijke’ vergoeding), is het de vraag of de CRvB de in februari 2013 geformuleerde uitgangspunten blijft hanteren.